Der Flurfunk

In den Artikeln „Trends: So machen Sie Ihr Unternehmen zukunftssicher!“  und „Wie wird Corporate Real Estate Management durch Technologien der Zukunft verändert?“  hat das Team um Dr. Wagner & Partner von Value for Workplaces  bereits einen Blick in die Kristallkugel gewagt und weitreichende Veränderungen prognostiziert. Gleiches gilt auch für das Change Management, welches sich von Grund auf mit dem Wandel beschäftigt.

Die Zukunft ist ungewiss (Quelle: Sarah Holmes)

Problematisch ist jedoch, dass die schnelle Entwicklung des technologischen Wandels, mit seinen Folgen für die meisten Arbeitnehmer, aber auch viele Unternehmer, im Verborgenen stattfindet. Wie soll es auch anders sein, wenn die Implikationen für die Arbeitswelten der Zukunft nicht transparent diskutiert werden. Vermutlich liegt es daran, dass es ich dabei um Spekulationen und abstrakte Hypothesen handelt, eben kein leichtes Thema. Aus diesem Grund soll in diesem Artikel erörtert werden, welche Herausforderungen auf das Change Management zukommen werden. Unsere ausgearbeiteten Hypothesen lauten wie folgt:

• Arbeitsplätze im mathematisch, logischen oder analytischen Bereich werden durch evolvierende Algorithmen schrittweise substituiert werden
• Einfache mechanische Tätigkeiten werden gänzlich durch Robotik ersetzt werden
• Das Bildungssystem wird sich den neuen Bedürfnissen des Arbeitsmarktes anpassen
• Unternehmensinterne Umschulungen und Förderprogramme werden mehr forciert werden

In der Finanzindustrie ist der technologische Wandel bereits fortgeschritten, wenn man bedenkt, dass große Teile aller Transaktionen auf den weltweiten Börsen automatisiert erfolgen. Algorithmisch basiertes oder gestütztes Handeln ist die Norm und wird stetig optimiert. Dies gilt auch für weitere Berufsfelder wie Analysten oder Steuerberater, deren Tätigkeiten durch intelligente Software automatisiert werden könnte.

Weshalb in Zukunft einen Cashflow in Excel modellieren und händisch Informationen zusammentragen, wenn ein Algorithmus ein genaueres Ergebnis mit mehr aggregierten Daten in kürzerer Zeit präsentieren kann? Dies bedeutet, dass das Change Management, gerade in konservativen Firmen, frühzeitig „bedrohte“ Berufe erkennen muss, um eine Lösung bieten zu können, die sowohl für die Mitarbeiter/innen als auch das Management, sinnhaft ist.

Dies leitet über zu Hypothese 4, da jene Mitarbeiter/innen nicht einfach wegrationalisiert, sondern umgeschult werden sollten. Analysten könnten demnach direkt an der Entwicklung der sie substituierenden Algorithmen beteiligt werden und diese konstant überwachen. Technisches Wissen wird somit zu einer Kernkompetenz, die durch unternehmensinterne Förderprogramme gefördert werden sollte. Ebenfalls ist davon auszugehen, dass Mitarbeiter, die sich selbstständig und frühzeitig mit der Technisierung dezidiert auseinandersetzen einen Wettbewerbsvorteil auf dem globalisierten Arbeitsmarkt haben werden.

Eine Herausforderung für das Change Management wäre auch, neben dem Finden von „bedrohten Berufen“ und der Entwicklung von adäquaten Lösungen, Mitarbeiter/innen mit bereits existentem, technischen Wissen mit weniger versierten Kollegen und Kolleginnen zusammenzubringen, sodass sich jene gegenseitig unterstützen und Synergien entwickeln könnten.

Da die Technisierung keine emotional-kognitiven oder kreativen Tätigkeiten verrichten kann, sollte Kreativität und freies Denken gefördert werden. So wäre es denkbar, dass analytisch talentierte Mitarbeiter/innen mit kreativem Geschick neue Berufe im Business Development, der Produktentwicklung oder Konzeption finden.

Problematisch wird es jedoch bei Arbeitsplätzen, welche einfache, manuelle Tätigkeiten verlangen, wie zum Beispiel auf Baustellen, Fließbändern im produzierenden Gewerbe oder auch in der Landwirtschaft.  Diese Tätigkeiten werden in Zukunft von intelligenten Robotern erledigt werden können, sodass eine Vielzahl von einfachen Arbeitsplätzen redundant gemacht wird. Auch hier wäre es sinnhaft, Mitarbeiter/innen mit der zukünftigen Technik vertraut zu machen, sodass diese die Maschinen warten und verwalten können.

Schlussendlich wird sich das gesamte Bildungssystem den zukünftigen Begebenheiten anpassen müssen, damit Verzerrungen am Arbeitsmarkt geschmälert werden können. Neben dem Erwähnten werden noch weitere Veränderungen auftreten, welchen durch gutes Change Management begegnet werden sollte.

Falls Sie sich gerade fragen, wie es um die Zukunft Ihres Unternehmens bestellt ist oder welche Teilbereiche durch den technologischen Wandel am meisten beeinflusst werden könnten, dann haben Sie bereits jetzt den ersten Schritt in die richtige Richtung gemacht.

Google Office London Soho ( Source: Flickr.com)

Sieht diese durchdesignte Arbeitswelt für Sie wie ein typisches Office aus?

Vermutlich nicht.

Mit Ihrer Antwort stehen Sie jedoch gewiss nicht alleine da.

Hierbei handelt es sich um den Firmensitz, den Fruittower, von innocent, einem hippen Londoner Unternehmen, welches im Jahr 2013 an Coca Cola verkauft wurde. In diversen Blogs wurde diese Arbeitswelt zu einer der coolsten weltweit gekürt.

Zu Recht, wie wir finden.

Wandel in der Arbeitswelt

Generell ist ein Wandel in den Arbeitswelten zu spüren. Weg vom cleanen, unpersönlichen, platz-ausnutzenden Open Plan Office zu einer Oase der Produktivität. Der Grund ist relativ simpel. Unternehmen wollen ihre Mitarbeiter zum langen Bleiben motivieren, das Gefühl von Heimeligkeit am Arbeitsplatz vermitteln und Produktivität maximieren.

Die Forschung hat gezeigt, dass Synergien vornehmlich an Orten der Begegnung und in kreativen Settings entstehen, weshalb innovative Unternehmen ihre Arbeitswelten dahingehend anpassen.

Googleesque Arbeitswelt

Das Google Office in Tel Aviv hat für den Otto-Normal Bürobeheimateten nichts mit dem gewohnten Arbeitsumfeld zu tun. Diese Arbeitswelt hat Dschungel-Elemente, verschiedene Restaurants, eine Rutsche, eine Bühne und vieles mehr, was man in einem konventionellen Office vermisst.

Google schafft es also seine disruptive Innovationskraft sogar in seine Arbeitswelten zu integrieren und der intrinsischen Kreativität Ausdruck zu verleihen.

Für manchen Arbeitnehmer wäre dies vielleicht sogar eine Reizüberflutung, jedoch könnte so die Zukunft aussehen.

Wieso?

Wenn Ihr Unternehmen innovativ ist und zukunftsorientiert agiert, dann nehmen Sie zwangsläufig am War-for-Talents teil und stehen in Konkurrenz mit ebenjenen Unternehmen, die Heerscharen von jungen Top-Talenten anziehen.

Ein Grund für die Anziehungskraft von Google, Facebook und Airbnb sind deren unkonventionellen Arbeitswelten, die mehr Wohnzimmer als Arbeitsplatz sind und zu Höchstleistung motivieren. Zusätzlich bieten solche Firmen Schulungen, Coachings, Freizeitangebote und andere Anreize, die ein rundes Paket bilden.

Airbnb Office ( Source: Flickr.com)

Airbnb bietet nicht nur ein Wohnzimmer, sondern auch noch gleich eine Küche in der sich die hungrigen Mitarbeiter stärken können. Es ist quasi ein Küche mit einem „Tischlein deck dich“, da die Speisen vom Unternehmen finanziert werden.

Für den Arbeitsnehmer ist dies wohl wesentlich attraktiver als für den Automatenkaffee oder das stille Wasser einen Euro zahlen zu müssen.

Es geht jedoch nicht darum eine Arbeitswelt googleesque anzupassen, sondern die Corporate Culture, die Philosophie der Mitarbeiter, deren Bedürfnisse und kulturelle Hintergründe sowie die Geschichte des Firmenstandorts in die Konzeption der Arbeitswelt einfließen zu lassen.

Neukonzeption lohnt sich

Das Ergebnis wäre mit Sicherheit nicht das Office von Google oder Airbnb, sondern eine individuelle Oase der Produktivität für Ihr Unternehmen.

Ein Investment in die Zukunft und ein Investment in die Produktivität.

Natürlich bleibt die Frage vorerst unbeantwortet welche Art von Arbeitswelt die geeignetste für Ihr Unternehmen wäre, da die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter mit Sicherheit nicht deckungsgleich mit denen anderer Firmen sind. Es gilt also zu eruieren wie die Produktivität und das Wohlbefinden in Ihrer Firma gesteigert werden kann, ohne die Mitarbeiter mit dem Wandel negativ zu überraschen.

Nokia Headquarter ( Source: Commons Wikipedia)

Sollten Sie Interesse an einer  professionellen Neugestaltung Ihrer Arbeitswelt haben und würden Sie gerne Ihr Office produktivitätsfördernd umgestalten, dann hilft Ihnen das Team um Dr. Wagner & Partner von Value for Workplaces sehr gerne. Schauen Sie einfach unserer Website vorbei oder schicken Sie uns eine Email an info@wagnerandpartner.com!

Ein Dossier der Bundeszentrale für politische Bildung lässt verlauten, dass die deutsche Bevölkerung bis ins Jahr 2015 um sieben Million Menschen auf 75 Millionen schrumpfen wird.  Das Statistische Bundesamt publizierte zum diesjährigen Schulbeginn eine weitere Statistik, die den Bevölkerungsschwund versinnbildlicht. Die Zahl der ABC-Schützen nimmt konstant ab, sodass nun 14% weniger neue Schüler den Unterricht beginnen werden als noch vor 10 Jahren. Der demographische Wandel schwebt wie ein Damoklesschwert über dem Haupt der Wirtschaft, zumindest scheint es so. Wird die deutsche Arbeitswelt eine Dystopie der Neuzeit?

Demographische Entwicklung Deutschlands (Quelle: DeStatis)

Die allseits bekannte „Pyramide“ wird langsam zu einem Tannenbaum, der jedoch keine weihnachtliche Freude beschert, sondern verdeutlicht, dass die Industrie bereits jetzt langsam zu bemerken beginnt, dass junge, motivierte Arbeitskräfte rar werden. Diese werden gerade benötigt um die Adaption von Innovation in Unternehmen zu forcieren, was statistisch gesehen mit zunehendem Alter immer schwerer wird. So hat aktuelle Marktforschung aus dem United Kingdom ergeben, dass technische Adaption in Unternehmen mit steigendem Alter der Mitarbeiter abnimmt. Akademische Forschungen konnten ebenfalls einen signifikanten Einfluss des Alters auf die Adaption von Innovation in Unternehmen eruieren. Darüber hinaus konnte gezeigt werden, dass sich Arbeitsmoral innerhalb der Generationen unterscheidet, was ein störender Effekt für einen einheitlichen Unternehmensauftritt sowie das Branding sein könnte.

Vor dem Hintergrund der zunehmenden Technisierung sowie Digitalisierung der Arbeitswelten, welche auch bereits im Artikel „Trends: So machen Sie Ihr Unternehmen zukunftssicher!“ thematisiert wurde, ist eine rasche Adaption von Innovationen essentiell. Deshalb hat sich das Team um Dr. Wagner & Partner von Value for Workplaces Gedanken gemacht, wie man Cross-Generation Teams einsetzen kann, um Synergien zwischen Erfahrungsschatz der älternen Mitarbeiter und Innovationsfreude der jüngeren Angestellten zu erzeugen.

Wäre es sinnvoll Cross-Generation Teams einzuführen, sodass junge Angestellte von den Älteren lernen, an diese jedoch Innovation vermitteln und somit das Office produktiver machen?

Fakt ist, dass der demographische Wandel sowie steigendes Rentenalter die Kluft zwischen Jung und Alt tendenziell größer machen würden, sodass es einer raschen Lösung bedarf. Nicht nur aus moralischen, sondern auch ökonomischen Gründen ist es wenig ratsam eine alternde Belegschaft gegen eine jüngere einzutauschen, weshalb diese häufig angewendete Methode ausscheidet.

Eine angedachte Lösung wären Cross-Generation Teams, welche gezielt altersbasiert zusammengesetzt werden, um Synergien zu erzeugen. Die ältere Belegschaft, welche über einen längeren Zeitraum in einem Unternehmen gearbeitet hat, ist nicht nur mit den Werten des Unternehmens, sondern auch den übergreifenden Prozessen bestens vertraut, sodass die nachkommende Generation von deren Erfahrungsschatz profitieren kann. Im Gegenzug kann die jüngere Belegschaft anstrengendere Aufgaben erledigen und die älteren Kollegen an relevante Innovationen heranführen.

Eine damit einhergehende Möglichkeit wären ebenfalls „Reverse Mentoring“ – Programme, bei denen junge, technologie-affine Mitarbeiter Führungskräfte bei innovativen Projekten unterstützen und somit coachen.

Wäre dies im Interesse der Unternehmer sowie der Angestellten?

Von unserer Seite kann diese Frage mit einem klaren „Ja“ beantwortet werden, da die Wissenschaft vermehrt in diese Richtung argumentiert und keine andere sinnhafte Lösung zur Hand ist. Wichtig ist jedoch, dass der Prozess gründlich geplant wird, sodass keine Konflikte entstehen, wenn zum Beispiel Führungskräfte von Universitätsabsolventen „belehrt“ werden. Demnach ist es wichtig für interne, transparente Kommunikation zu sorgen, die die Beweggründe offenlegt. Auch sollten Arbeitsprozesse und Arbeitswelten analysiert werden, um festzustellen an welchen Stellen Cross-Generation Teams besonders nützlich wären.

Könnte dies zu Konflikten führen und wenn ja, wie ließen sich diese lösen?

Um Konflikte zu vermeiden, sollte man keine Cross-Generation Teams künstlich forcieren, sondern stets darauf achten, dass die Teams auch anhand anderer Merkmale gut zueinander passen. Es soll eben nicht die „Belehrung“ sein, sondern ein begünstigter Austausch von Alt und Jung, der beiden Seiten offensichtlich nützt. Das Sentiment den Cross-Generation Teams gegenüber sollte in regelmäßigen Abständen gemessen werden, indem die Mitarbeiter, auch zu anderen Belangen, anonym befragt werden.

Neben den interpersonellen müssen jedoch auch immobilienwirtschaftliche Fragen beantwortet werden, da die Arbeitswelten von morgen an die Bedürfnisse der Zukunft angepasst werden sollten. Gerade dies gestaltet sich oftmals sehr schwierig, weshalb Ihnen das Team von Value for Workplaces seine Unterstützung anbietet. Kontaktieren Sie uns einfach Hier.

Im Zuge der voranschreitenden Globalisierung und kürzeren Innovationszyklen müssen sich Unternehmen rasch an neue Begebenheiten anpassen, um langfristig erfolgreich zu bleiben. Firmen wie Kodak, die die Digitalisierung verschlafen haben, oder nicht wahrhaben wollten, sind nicht mehr existent. Unternehmen wie Google, Tesla oder Amazon verändern sich jedoch ständig. Sie entwickeln neue Lösungen, akquirieren innovative Firmen mit deren Ideen und fördern aktiv den Wandel.

Innovation, Wandel & Vision

Laut MIT Technology Review zählen diese Unternehmen zu den 50 innovativsten der Welt, weshalb konstante Veränderung in deren unternehmerischen Genom verankert zu sein scheint. Man muss jedoch nicht zu den Top 50 der Welt gehören, um vom konstanten Wandel zu profitieren, sondern auch der Handwerksbetrieb von Nebenan kann sich mit 3D Druck und Digitalisierung auseinandersetzen.

Wieso sind also einige Unternehmen erfolgreicher als ihre Konkurrenz, obwohl sie in der globalisierten Welt die gleichen Möglichkeiten haben? Als Antwort bietet Simon Sinek in seinem TED Talk den goldenen Kreis.

Golden Circle – (Quelle: Ted Talk by Simon Sinek)

„Was machen wir als Firma?“ kann jeder Mitarbeiter beantworten. Die Frage „Wie wird es gemacht?“ kann nur von den Mitarbeitern beantwortet werden, die das geistige Eigentum kennen und sich für die Lösung, die das Unternehmen bietet, wirklich interessieren. „Wieso bieten wir diese Lösung an?“ ist nur schwer zu beantworten und viele Mitarbeiter machen sich keine Gedanken über diese fast philosophisch anmutende Frage. Selbst Führungskräfte könnten mit einer konkreten Antwort hadern.

Fragen Sie jedoch Jeff Bezos, Elon Musk oder einen der Google-Gründer, Larry Page oder Sergey Brin, dann werden Sie Visionen zu hören bekommen. Es geht nicht um ein benutzerfreundliches E-Commerce Konzept oder ein präzises Suchergebnis, sondern Sie werden zu hören bekommen, dass alle Gründer durch technologische Innovation das Leben von Millionen von Menschen leichter, besser, schöner und nachhaltiger machen wollen. Wer will das nicht?

Wem folgen Sie also lieber durch den Wandel, auch wenn es vielleicht anstrengend ist und das ein oder andere Opfer von Ihnen verlangt? Dem Visionär, der das Leben von Millionen besser machen möchte oder dem Pragmatiker, der die Usability der Benutzeroberfläche seines Webshops konstant verbessern will? Ziemlich sicher werden Sie sich für die Idee (Wieso bieten wir diese Lösung an?) begeistern, sodass die existente Lösung in den Hintergrund gerückt wird.

Schnell wird klar, dass ein Unternehmer, ein Manager oder Mitarbeiter, der genau weiß wieso das Unternehmen eine Lösung anbietet, anders auf Wandel reagiert als jemand der nur die fertige Lösung, statisch, vor sich hat.

Eine Person, die durch die Idee inspiriert wurde und dieselbe Vision teilt, wird Wandel begrüßen, um die Lösung für den Endkunden attraktiver zu machen. Wandel ist also eine Chance zur Besserung. Mitarbeiter X hingegen, der nur die statische Lösung kennt und den tieferliegenden Grund für die Lösung nicht kennt, wird Innovation, sprich den Wandel, ablehnen, da er die Veränderung als Bedrohung seiner beruflichen Existenz sehen wird.

Change Management & Fakten

Die Mutaree GmbH hat in Zusammenarbeit mit der Frankfurt School of Finance and Management eine Studie durchgeführt, um zu eruieren welche Abteilung mit dem Change Management, innerhalb einer Firma, betraut wird. 52% der 473 Unternehmer aus dem verarbeitenden Gewerbe sowie der Dienstleistungsindustrie konstatierten, dass die Verantwortung auf den Bereich Unternehmensentwicklung – und Steuerung übertragen wird, wohingegen 48% die Verantwortung immer noch bei der Personalabteilung sehen.

Ältere Führungskräfte lehnen laut der Studie eine Unterstützung im Change Management ab, da sie sich einen größeren Erfahrungsschatz zuschreiben. Ein trefflicher Kommentar der Geschäftsführerin der Mutaree GmbH ist dazu, dass ältere Manager-Generationen nicht mit der Professionalisierung des Change Managements vertraut sind, da diese Entwicklung erst in den 90er Jahren einsetzte.

Ein weiterer ausschlaggebender Faktor bei der Entscheidung für oder gegen eine Change Management Unterstützung ist die zu erwartende Wirkung. Parameter der Wirkungsmessung sind zum Beispiel Erfolg, Wichtigkeit, Modernität, Kompetenz, Vertrauenswürdigkeit, Effizienz und Qualität. Auch ist es wichtig in welchem Bereich eines Unternehmens das Change Management seinen Platz findet.

Auch IBM hat hierzu eine Studie „Making Change Work“ aufgesetzt, um herauszufinden inwiefern sich Unternehmen unterscheiden, die erfolgreich oder weniger erfolgreich beim Change Management sind. Dazu wurden 1400 Unternehmen aus 48 Ländern befragt. Sämtliche Unternehmen, die ein erfolgreiches Change Management betreiben, hatten drei Gemeinsamkeiten.

In jenen Firmen existieren Change Architects, eine Art Early Adopter des Change Managements. Diese Change Architects haben Führung auf allen Ebenen, verleihen den Veränderungen eine starke Bedeutung und beschäftigen sich damit, die interne Umsetzungskraft zu optimieren. Dies bedeutet, dass das Change Management innerhalb des Unternehmens gefördert wird und systematisierte Prozesse eingeleitet werden können, um die Belegschaft durch den Wandel zu navigieren.

Ein Appell für den Wandel

Konkludierend lässt sich sagen, dass es kein Erfolgsrezept für gutes Change Management gibt, sondern es stets einer maßgeschneiderten Lösung bedarf. Er macht keinen Sinn, wenn nur eine Abteilung im Unternehmen die komplette Verantwortung hat, da so Synergieeffekte zwischen den Abteilungen verloren gehen. Sinnhafter ist es fähige Change Architects ins Boot zu holen und unternehmensübergreifen zu arbeiten, um für die Zukunft gerüstet zu sein.

Mit der neuen Dienstleistung Balance Check  bietet das Team um Dr. Wagner & Partner seine Dienste als Change Architect für nachhaltig produktive Arbeitswelten an. Unsere Vision ist es durch optimale Arbeitswelten eine glücklichere und produktivere Belegschaft zu fördern. Falls wir Sie mit unserer Vision begeistert haben, dann kontaktieren Sie uns am besten hier.

Der Traum vom Unicorn

Welcher Gründer oder welche Gründerin träumt nicht davon das nächste Unicorn aufzubauen? Eine geniale Idee haben vermutlich mehr Menschen als man denkt, jedoch schaffen es nur wenige in den Olymp des Silicon Valleys. Eine Vielzahl von guten Ideen wird nie umgesetzt, sondern verweilt als Luftschloss eines gründungsaffinen Menschen.

Der Startup Olymp (Quelle: Modestas Urbonas)

Wagt ein Gründer oder eine Gründerin den Schritt in die Selbstständigkeit so ist die Wahrscheinlichkeit des Scheiterns mit über 70 Prozent weitaus größer als die des Erfolgs. Die Gründe für das Scheitern können unterschiedlich sein, jedoch haben sich einige kritische Faktoren herauskristallisiert, welche jedoch noch akademisch fundierter Gewichtung entbehren.

Bill Gross, Co-Founder von PIMCO, beschreibt in seinem Ted Talk fünf kritische Erfolgsfaktoren. Auf dem ersten Rang befindet sich Timing, eine Externalität welche sich dem Einflussbereich aller Gründer gänzlich entzieht. Die vorherig genannte „Zufallsvariable“ ist dicht gefolgt von den Faktoren Team, Idee, Geschäftsmodell und Finanzierung. Das Team befindet sich in der Einflusssphäre der Unternehmer, beinhaltet jedoch eine Vielzahl komplexer psychologischer und sozialer Faktoren. Die Bewertung einer Idee ist teils subjektiver Natur, wohingegen die Qualität des Geschäftsmodells und eine adäquate Finanzierung belastbare Faktoren sind.

Skalierung 101

Schafft es nun ein Startup den steinigen Gründungsweg in der Anfangsphase erfolgreich zu beschreiten, so warten die Risiken der Skalierung. Erfolgsforschung bei jungen Unternehmen hat gezeigt, dass die Skalierung von Prozessen oftmals ungeahnte Probleme bereitet. Im produzierenden Gewerbe könnte die Herstellungskapazität ein limitierender Skalierungsfaktor sein, während bei Dienstleistern die Hintergrundprozesse zu wenig automatisiert sind oder nicht genug gutes Personal vorhanden ist. So kann zu schnelles Unternehmenswachstum eine Gefahr darstellen, falls die Weichen für eine reibungslose Abwicklung nicht in der Anfangsphase geplant wurden. Dies bedeutet konkret, dass sämtliche Unternehmensprozesse, intern sowie extern, von Anfang an skalierbar angelegt oder frühzeitig geändert werden sollten.

Hier kommt das Change Management ins Spiel, welches primär mit großen Unternehmen in Verbindung gebracht wird. Dabei müssen sich skalierende Startups konstant mit Change Management befassen, um ihre Prozesse stetig den neuen Markt – und Nachfragebedingungen anpassen zu können. Dabei ist eine Vielzahl von Bereichen betroffen, von denen einige stichpunktartig genannt werden sollen:

• Automatisierung
• Backend (Datenauswertung, Erhebung und Speicherung)
• Corporate Culture
• Erschließung neuer Wachstumsmärkte
• Gesellschaftsform
• Innovationskultur
• Interne und externe Kommunikation
• Marketing
• Office & Standort
• Partner à Können bisherige Partner bei Skalierung mitziehen oder werden neue Partner gebraucht
• Rationalisierung
• Recruiting
• Serverkapazität & Sicherheit
• Steuerliche Behandlung
• Sourcing
• Transition vom Startup zum SME oder Corporate (neue Unternehmensstrukturen)

Diese Aufzählung lässt sich sicherlich um viele weitere Punkte ergänzen, die Sie auch gerne in den Kommentaren mit Ihren Erfahrungen ergänzen können.

Dies verdeutlicht jedoch, dass sich Gründer und Gründerinnen bereits in der Anfangsphase einen Gefallen tun würden, wenn Prozesse von Grund auf skalierbar angelegt werden würden. Es ist zumindest wichtig, dass Startups erkennen, wenn sie zu schnell skalieren und ihren Kapazitäten davongaloppieren. So kann es durchaus helfen Werbemaßnahmen kurzfristig zu entschleunigen, um die hoffentlich hohe Kundenzufriedenheit nicht zu gefährden.

Obwohl das Team um Dr. Wagner & Partner von Value for Workplaces bereits im Artikel „Das falsche Office: Weshalb Startups scheitern…“  auf die Risiken einer falschen Officewahl bei Skalierung hingewiesen hat, soll an dieser Stelle nochmals kurz darauf eingegangen werden.

Auch wenn es verlockend ist bei rapidem Wachstum aus der metaphorischen Garage in ein repräsentatives Office zu ziehen, sollte darauf geachtet werden konservativ zu budgetieren und finanzielle Belastungstests durchzuführen. Darüber hinaus sollten zuerst alle kundenrelevanten Prozesse skalierbar gemacht und optimiert werden. Der wichtigste Merksatz lautet deshalb:

„Ein skalierendes Startup bedarf flexible Mietverträge!“

Sollten Sie Fragen bezüglich Skalierung haben, so wenden Sie sich doch einfach an uns und schicken Sie uns hier eine Nachricht. Wir helfen Ihnen gerne weiter!

In meinem Artikel „How Some Innovations Will Disrupt The Real Estate Business & Create New Opportunities“ habe ich erläutert wie sich 3D-Druck, Künstliche Intelligenz, Robotik und synthetische Biologie auf die Immobilienwirtschaft gesamtheitlich auswirken könnten. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Auswirkungen vielfaltig auftreten und die Immobilienwirtschaft, wie auch sämtliche andere Wirtschaftszweige, nachhaltig verändert werden. Problematisch ist jedoch, dass man keinen genauen Zeitraum festlegen kann, in dem sich die Wirkung der Innovationen vollends entfalten wird.

Ein weiteres Problem ist, dass in der Immobilienwirtschaft grundsätzlich wenig über disruptive Innovationen gesprochen wird, was dazu führt, dass auf einem Ted Talk, einer intellektuellen Geburtsstätte für Innovation, über die Verringerung von Flächen in Immobilien debattiert wird, die auf eine zunehmende Digitalisierung zurückzuführen sei! Dabei ist die Digitalisierung zu diesem Zeitpunkt bereits mehr als 10 Jahre in vollem Gange und die Idee ist nicht einmal sonderlich innovativ. Es gibt weltweit wenige Branchen die so träge sind, was in Anbetracht des Finanzvolumens und der Wichtigkeit der Immobilienwirtschaft, schon fast zynisch ist.

Gerade die Immobilienwirtschaft in Deutschland leidet an einer Innovationsscheue die vielen Unternehmen ihr Geschäft rauben könnte, wenn nicht ein starkes Umdenken bezüglich der Adaption von Innovationen stattfindet. Eine immobilienwirtschaftliche Schnittstelle in großen Unternehmen, das Corporate Real Estate Management (CREM), wird diese Veränderungen aus betrieblicher wie auch immobilienspezifischer Sicht zu spüren bekommen, weshalb darauf zu aller erst eingegangen werden soll.

Da sich das CREM aus verschiedenen Teilbereichen zusammensetzt, welche von Asset-Management, über Portfoliomanagement, bis hin zu Property Management reichen, machen sich die neuen Technologien verschiedenartig bemerkbar. Eine Gemeinsamkeit gibt es jedoch, die sich auf alle Bereiche indirekt auswirken wird, nämlich die Veränderung von Arbeit und Beschäftigungsverhältnissen.

Produzierende Gewerbe mit vielen Angestellten und großen Fabrikanlagen werden den Vormarsch von 3D-Druck am deutlichsten zu spüren bekommen, da viele Produkte oder Teilprodukte nun dezentral sowie privat gedruckt werden können. Für das CREM bedeutet dies nicht nur, dass Gewerbeimmobilien entweder veräußert oder umprojektiert werden müssen, sondern auch, dass der Immobilienhandel durch enormen Leerstand, und somit einen Angebotsüberhang, erschwert wird. Dies betrifft selbstverständlich auch eine Vielzahl von Büroimmobilien. Berufe die im nicht-kreativen, nicht-emotionalen, wenig interpersonellen Dienstleistungsektor angesiedelt sind, werden nach und nach durch Künstliche Intelligenz redundant gemacht werden. In folgenden Generationen, die weniger Berührungsängste mit Künstlicher Intelligenz haben werden, ist es denkbar, dass weitere, menschliche Dienstleistungen an Roboter sowie Künstliche Intelligenz übertragen werden, sodass sich die Arbeitslandschaft in den nächsten 50 Jahren gänzlich wandeln könnte.

Für das CREM bedeutet dies konkret, dass Gewerbeimmobilien umgenutzt oder umstrukturiert werden müssen.  Sonderimmobilien oder Gewerbeimmobilien in klassischen Industriegebieten, oder auf der grünen Wiese, müssen teilweise abgeschrieben werden. Selbst klassische Core Immobilien in A-Lagen könnten davon betroffen sein. Jedoch bieten städtische Lagen stets die Option zur Umwandlung in Wohnimmobilien, welche gerade in Märkten wie Berlin oder München benötigt werden.

Neue Baustoffe werden den Lebenszyklus von Immobilien ausdehnen, sodass der Verwaltungsaufwand geringer werden wird. Lernende Algorithmen werden automatisiert Wertsteigerungs – oder Kostensenkungspotenziale bei betrieblichen Liegenschaften erkennen, sodass diese analytische Tätigkeit nicht mehr vom CREM erledigt werden muss. Risikoanalysen, steuerliche Optimierungen oder finanzverwaltende Tätigkeiten wie Vermietungen, werden in Zukunft ebenso vollautomatisch, ohne menschliches Zutun, erledigt werden. Selbst Investitionsentscheidungen, Standortanalysen oder prozessoptimierende Arbeitsweltengestaltung im Bereich Logistik oder Produktion, könnten der Technisierung in die „Hände“ fallen.

Da man sich bis dato zu wenig mit dem Thema beschäftigt hat, gibt es keine konkreten Zahlen oder Prognosen, weshalb man unternehmerisch im Dunkeln tappt. Sicher ist jedoch, dass eine Vielzahl von Arbeitsplätzen redundant gemacht werden, sodass man die Immobilien entweder an die Bedürfnisse der neuen Arbeitsplätze anpassen, oder in benötigte Wohnimmobilien umprojektieren, müssen wird. Erschwerend kommt hinzu, dass der technische Wandel einen Angebotsüberhang an gewerblichen Immobilien und einen Nachfrageüberhang für gute Entwickler und Berater verursachen wird.

Um also nicht in eine Technisierungsfalle zu steuern, wäre es ratsam so früh wie möglich Themen wie technische Innovationen oder Digitalisierung in der Immobilienwirtschaft aufzugreifen, um zu eruieren wie man die „Bedrohung“ in einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil umwandeln kann.

Das Team von Value for Workplaces um Dr. Wagner & Partner hilft Ihnen Hier gerne weiter!

Das Value for Workplace Team um Dr. Wagner & Partner folgte PWC auf eine spannende Zeitreise, die die Arbeit der Zukunft, genauer die Arbeitsbedingungen des Jahres 2022, untersuchen sollte. Die wichtigsten Inhalte der Studie sollen in diesem Artikel subsummiert und kommentiert werden. Dieser Blick in die Kristallkugel ist wichtig, da die Art und Weise wie in Zukunft global Arbeit verrichtet wird den gewerblichen Immobilienmarkt maßgeblich prägen wird. Die zunehmende Vernetzung durch das Internet und damit einhergehende Innovationen werden den Arbeitsmarkt verändern.

Wie wird der Arbeitsmarkt von morgen sein? (Quelle: Alyssa Smith)

Die Studie ist deshalb interessant und aussagekräftig, da an ihr 10.000 Personen aus China, Indien Deutschland, dem Vereinigten Königreich und den USA teilgenommen haben. Ein erster, vielversprechender Vorgeschmack ist, dass 66% der Studienteilnehmer eine chancenreiche Zukunft sehen. Knapp über die Hälfte gehen davon aus, dass eine schumpetrische Innovation unsere Arbeitsprozesse in den nächsten 5-10 Jahren nachhaltig verändern wird.

Unserer Einschätzung nach haben sich die Innovationszyklen erheblich verkürzt, was nicht zuletzt dem Internet und der Schwarmintelligenz geschuldet ist. Themen wie Crowdsourcing, Open Sourcing, Big Data, Software as a Service, neuronale Netzwerke und Fortschritte bei der Produktion von Gütern durch kostengünstiges Prototyping, begünstigen diese Entwicklung erheblich.

Neben technologischen Innovationen haben die Studienteilnehmer angegeben, dass Ressourcenknappheit und Klimawandel, geopolitische sowie wirtschaftliche Machtverschiebungen, die demographische Entwicklung und eine zunehmende Urbanisierung die Arbeitswelt von Morgen prägen werden. Gerade HR Experten setzen sich mit den unterschiedlichen Möglichkeiten auseinander, da diese auch deren Arbeit bestimmen werden.

So könnte es sein, dass große Firmen immer mehr an gesellschaftlicher Bedeutung und politischem Einfluss gewinnen werden, was man momentan an der stetigen Lobbyisierung der Politik sehen kann. Anderseits könnte es auch einen Trend zu mehr Spezialisierung geben, sodass lose Arbeitsnetzwerke entstehen, welche unabhängig von Raum und Zeit synergetisch zusammenarbeiten können. Jede HR Abteilung wird in Zukunft damit beschäftigt sein die besten Talente für sich zu gewinnen und durch proaktives Employer Branding attraktiv zu sein. Auch verschwimmt teilweise die Grenze zwischen Arbeit und Leben außerhalb des Berufs, da Firmen immer mehr in das Wohlbefinden ihrer Angestellten investieren.

Kritische Stimmen sehen dies nicht als altruistische Handhabe, sondern als kalkulierte Produktivitätssteigerung im Sinne der trajanschen „Panem et Circenses“, also den sagenumwobenen Brot und Spielen. Nüchtern betrachtet, kann jedoch jedes arbeitende Individuum für sich selbst entscheiden bis zu welchem Grade eine Firma mit ihren außerberuflichen Engagements Einzug ins eigene Leben hält, weshalb die konstanten Bemühungen von HR sowie anderen Abteilungen als positiv einzuschätzen sind.

PWC haben die zukünftige Welt in drei mögliche Szenarien aufgeteilt: Blau, Grün und Orange. In der blauen Welt haben große Firmen ihre Macht ausgebaut und dominieren das politische wie auch gesellschaftliche Geschehen. Konträr dazu steht die Nachhaltigkeit im wirtschaftlichen Fokus der grünen Welt. Die orange Welt ist gekennzeichnet durch eine Fragmentierung der Arbeitswelt, da kleine Entitäten das Gros an Firmen darstellen.

Im blauen Szenario hat das angestellte Individuum die von 44% aller Befragten ersehnte Jobsicherheit, muss sich aber der Doktrin von Wachstum, Profit und konstanter Kontrolle hingeben. Für die Verantwortlichen der HR bedeutet dies die konstante und systematische Kontrolle der Angestellten, was quasi zu einem Corporate Human Engineering stilisiert werden könnte. Ein dystopischer Trade-Off, der sich in der zunehmend individualistischen Gesellschaft unserer Einschätzung nach nicht durchsetzen wird.

In einer grünen Welt würde die Maxime nicht nur das ökologische sondern auch das soziale Wohlbefinden sein. Nachhaltigkeit ist der Dreh und Angelpunkt für jedwede Firma, was sich auch in dem sozialen Umgang mit den Angestellten widerspiegelt. Eine ausgewogene Work-Life-Balance, flache Hierarchien und ein personalisiertes Entlohnungssystem gehören dort zum Alltag. 65% aller Angestellten würden es bevorzugen in einer solchen Welt zu arbeiten.

Eine orange Welt könnte auch als Startupwelt bezeichnet werden. Kleine Firmen mit spezialisierten und vernetzen Marktakteuren, die stets flexibel Aufträge abwickeln und dabei ihre Kosten minimieren. Die Welt als Lean Startup. Ein solches Szenario würde sich ebenfalls auf die Arbeitssicherheit auswirken und zu Kurzzeitverträgen führen. 46% alles HR Experten halten eine Entwicklung zu Zeitarbeit für unausweichlich.

Wir gehen davon aus, dass eine Melange aus einer orangen und einer grünen Welt im Jahr 2022 die Realität darstellen wird. Eine erstarkende Gemeinschaft an freiheitsliebenden, individualistischen und kreativen Unternehmern wird den Arbeitsmarkt ebenso beeinflussen wie große Firmen, die erkannt haben, dass ein wohlwollender, nicht-ausbeutender Umgang mit Belegschaft und Natur der wahre Wachstumsmotor ist. Firmen werden ihre Arbeitswelten adäquat an die Bedürfnisse der zukünftigen Belegschaft und Rahmenbedingungen anpassen müssen, wobei wir Ihnen gerne helfen.